Vì sao công chức, viên chức nghỉ việc nhiều?

Theo số liệu từ Bộ Nội vụ, trong 2 năm rưỡi vừa qua, có 39.552 cán bộ, công chức, viên chức nghỉ việc, chiếm 2% tổng số biên chế được giao. Tính bình quân mỗi năm có khoảng 15.820 người nghỉ việc. Tỷ lệ nghỉ việc so với tổng biên chế được giao là 0,8%, trong đó, Trung ương chiếm 18%, địa phương là 82%.

Trong 39.552 nghỉ việc có hơn 4.000 công chức, hơn 35.000 viên chức. Số nghỉ việc trong ngành giáo dục hơn 16.400 người, ngành y tế là 12.198 người.

Mặc dù, công chức, viên chức xin thôi việc không phải là câu chuyện mới, nhưng thực trạng này đang tạo ra trào lưu dịch chuyển lao động từ khu vực công sang khu vực tư, dẫn đến nguy cơ “chảy máu” chất xám của thị trường lao động trong khu vực Nhà nước ngày càng tăng lên.

Chia sẻ với Mekong ASEAN về góc nhìn thực trạng này, nguyên Thứ trưởng Bộ Lao động Thương binh và Xã hội (LĐTB&XH) Phạm Minh Huân nhìn nhận có hai nguyên nhân chính.

Ông Huân phân tích, nguyên nhân khách quan đến từ kinh tế Việt Nam trong thời gian gần đây phát triển, kéo theo việc làm tăng lên, có thêm nhiều ngành nghề mới, bao gồm cả những ngành nghề đòi hỏi hàm lượng chất xám cao.

Cùng với thị trường lao động phát triển, hệ thống pháp luật Việt Nam đã phù hợp hơn với kinh tế thị trường, tuân theo chuẩn mực quốc tế. Điều cơ bản nhất là tôn trọng quyền lựa chọn việc làm theo mong muốn và khả năng của người lao động, bao gồm cả công chức, viên chức.

Do đó, sự dịch chuyển lao động trở nên thuận lợi hơn. Thị trường liên thông, pháp luật cho phép người lao động tự do lựa chọn công việc và môi trường phù hợp với nguyện vọng. Đây là nguyên nhân khách quan tạo ra sự thay đổi trong thị trường lao động khu vực công gần đây.

Ngành y tế có số lượng công chức, viên chức nghỉ việc nhiều trong 2 năm qua.

Nguyên nhân chủ quan được ông Huân chỉ ra là khu vực công luôn đòi hỏi đội ngũ lao động chất lượng, có năng lực, có tinh thần trách nhiệm tận tụy và mong muốn thu hút những người giỏi vào khu vực này. Nhưng ngược lại giữa những yêu cầu đặt ra, thì câu chuyện đãi ngộ trong khu vực này lại đang có nhiều điểm chưa tương xứng.

“Phân tích kỹ trong hơn 40.000 công chức, viên chức thay đổi công việc thời gian qua, nếu số lao động có trình độ giỏi, năng lực tốt mà ra đi nhiều thì rõ ràng là cần xem lại chính sách đãi ngộ, cách tổ chức làm việc làm sao đáp ứng được nhiệm vụ đặt ra nhưng cũng cần phù hợp với nguyện vọng cống hiến của người lao động”, ông Huân nhấn mạnh.

4 yếu tố căn cốt trong cải cách tiền lương

Nguyên Thứ trưởng Bộ LĐTB&XH Phạm Minh Huân đánh giá, chính sách đãi ngộ về tiền lương, thu nhập và áp lực công việc là những nguyên nhân mấu chốt nhất dẫn đến dịch chuyển lao động khu vực công.

Việt Nam đã nhiều lần cải cách tiền lương, Nhà nước đã cố gắng tiết kiệm các nguồn khác để cải thiện lương khu vực công. “Nhưng phải thừa nhận rằng, kinh tế có phát triển, năng suất lao động có tăng lên, tích lũy của Nhà nước có tăng lên, nhưng mức cải cách tiền lương so với yêu cầu vẫn chưa được đáp ứng. Đây là lý do khiến tiền lương khu vực công cần cân đối lại”, ông Huân cho biết.

Bàn sâu hơn về cải cách tiền lương trong khu vực công, ông Phạm Minh Huân chỉ ra 4 yếu tố căn cốt, gồm:

Một là vấn đề kỹ thuật, tính toán cơ chế trả lương, phân chia lương và các khoản ngoài lương; Hai là quan điểm Nhà nước về cán bộ công chức. Ví dụ như Singapore quan niệm, những người làm trong khu vực công phải có thu nhập cao để không có chuyện tiền riêng, tham nhũng hối lộ.

Ba là vấn đề tạo nguồn lương dựa vào tốc độ tăng trưởng, quy mô nền kinh tế; Bốn là vấn đề tổ chức bộ máy hợp lý, tối ưu, hiệu quả, đảm bảo chất lượng công chức. Theo ông Huân, đây là hai vấn đề nan giải và khó giải quyết hơn cả.

Nói riêng về vấn đề tạo nguồn, Nguyên Thứ trưởng Bộ LĐTB&XH phân tích, nguồn tạo lương khu vực công dựa trên thuế của doanh nghiệp, của Nhân dân đóng góp. Nếu như tổng thu ngân sách lớn hơn, tiết kiệm được các chi tiêu khác nhiều hơn sẽ dành được nhiều ngân sách hơn cho cải cách tiền lương. Nếu doanh nghiệp không phát triển, thuế thu được không nhiều thì rõ ràng sẽ không tạo ra được nguồn.

“Tuy quy mô kinh tế có tăng trưởng, Nghị quyết 27 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng về cải cách tiền lương đã nêu rất đúng, rất trúng nhưng khi thực hiện gặp nhiều khó khăn. Thêm vào đó, hai năm qua, dịch bệnh khiến chi tiêu ngân sách Nhà nước phải hạn chế, nên những nhu cầu khác phải tạm xếp lại để tập trung phục hồi và phát triển kinh tế đất nước”, ông Huân nhận định.

Trong bối cảnh chưa có điều kiện cải cách tiền lương triệt để, Nguyên Thứ trưởng Huân cho rằng, trước mắt, năm 2023 phải tăng mức lương cơ sở nền để cải thiện phần nào, đảm bảo được tiền lương thực tế cho người lao động. Khi tình hình kinh tế được phục hồi, phải kiên quyết cải cách tiền lương theo Nghị quyết 27, đồng thời triệt để sắp xếp lại bộ máy biên chế.

“Nguồn tạo lương chỉ có hạn, nếu không cân đối lại, duy trì cách phân phối cào bằng như trước thì sẽ khiến những người giỏi mất động lực. Hòn đá tảng này nếu không được giải quyết thì sẽ khó cải cách tiền lương”, ông Phạm Minh Huân nhấn mạnh.

So sánh vấn đề nhân sự với khu vực tư nhân, ông Huân cho biết, các doanh nghiệp thường bố trí lao động theo đúng nhu cầu, thiếu chỗ nào tuyển chỗ đó, dự phòng chỉ một vài %, bộ máy gần như đủ vị trí tuyệt đối và yêu cầu chất lượng tương xứng. Đối với tuyển chọn lao động khu vực công, Bộ Nội vụ ban hành nhiều tiêu chuẩn nhưng tính đột phá còn nhiều vấn đề phải bàn.

Giải pháp giữ người tài làm việc trong khu vực công

Từ vấn đề "hòn đá tảng" trong cải cách tiền lương, ông Huân cũng nêu ra vấn đề nan giải nhất trong lao động khu vực công hiện nay là thiếu lực lượng trẻ, năng động, có trình độ. Những người này thường mong muốn tìm kiếm cơ hội đãi ngộ cao hơn với cống hiến bỏ ra nên đủ tự tin về năng lực, dám rời bỏ công việc đang có để tìm kiếm cơ hội mới ở khu vực lao động khác.

Còn lại là những người nhiều tuổi hơn, quen với môi trường làm việc khu vực công, khó thích nghi được với thị trường lao động bên ngoài, nên họ chọn tiếp tục duy trì công việc ở mức bình ổn. Theo ông Huân đây cũng là lý do góp phần khiến khu vực công đang bị trì trệ.

Từ thực trạng đó, ông Huân nêu ra ba giải pháp để giữ người tài, tạo động lực cho lao động khu vực công.

Thứ nhất là kiên quyết thực hiện lộ trình của cải cách tiền lương dù có thể nói là muộn. Việt Nam đang duy trì hệ thống lương hiện nay cho khu vực công đã quá lâu, phù hợp với giai đoạn trước khi nền kinh tế chưa phát triển, lạm phát tăng mạnh nên thiết kế hệ thống lương theo hệ số. Nhưng thiết kế này đặt trong bối cảnh hiện nay thì không phù hợp.

Cơ chế trả lương cũng là vấn đề đáng bàn, phụ thuộc nhiều vào vấn đề đánh giá. Người làm việc tốt và người không hoàn thành công việc đánh giá còn chưa sát sao. Trong lịch sử, Việt Nam đã có 4 lần cải cách tiền lương, nhưng mỗi lần cải cách đó mới chỉ đáp ứng được một số nhu cầu cụ thể trong một giai đoạn nào đó mà chưa giải quyết được các vấn đề căn cơ.

Thứ hai là sắp xếp lại bộ máy biên chế cho phù hợp. Theo ông Huân, tinh giản biên chế là bài toán vô cùng khó. Lựa chọn đánh giá chất lượng cán bộ, công chức, viên chức như thế nào để tinh giản. Muốn tinh giản biên chế cần có bước đi, lộ trình, làm dần từng bước chứ không thể ngày một ngày hai mà thành công được.

Thứ ba là điều chỉnh lại cơ chế đánh giá để kịp thời có sự động viên, ngoài động viên bằng tinh thần cần có cả động viên bằng kinh tế.

Ông Phạm Minh Huân cho rằng, do ngân sách phải chia đều cho nhiều việc như đầu tư, trả vay ngân sách nước ngoài, chi thường xuyên từ Trung ương đến cấp cơ sở, chính sách xã hội và khoản dự phòng, nên lương của khu vực công cần phân phối lại cho phù hợp.

“Cần xác định việc nào nên ưu tiên và xác định được lộ trình cải cách tiền lương và kiên quyết thực hiện theo lộ trình đã đề ra. Bởi nếu không làm được thì đội ngũ lao động khu vực công sẽ tiếp tục dịch chuyển và những người giỏi ra đi”, Nguyên Thứ trưởng Bộ LĐTB&XH Phạm Minh Huân nhận định.