Nguồn nhân lực dồi dào, giá rẻ từng được xem là lợi thế của Việt Nam. Tuy nhiên, khi dịch chuyển về phía thu hút đầu tư chất lượng cao và chuẩn bị những bước cần thiết để bước vào kỷ nguyên công nghệ, chiến lược phát triển nhân sự đang có sự thay đổi.

Nhân ngày Doanh nhân Việt Nam, Mekong ASEAN đã có cuộc trò chuyện với ông Chu Quang Huy, Giám đốc nhân sự Tập đoàn FPT về xu hướng phát triển nguồn nhân lực công nghệ Việt Nam cũng như chia sẻ kinh nghiệm, chiến lược đào tạo đáp ứng nhu cầu thực tiễn của doanh nghiệp trong và ngoài nước.

Mekong ASEAN: Theo quan sát và nghiên cứu của ông, nhân lực Việt Nam đang đứng ở đâu trong bản đồ lao động khu vực ASEAN và thế giới. Lao động Việt Nam có những điểm mạnh cũng như gặp khó khăn gì so với nguồn nhân lực nước ngoài?

Ông Chu Quang Huy: Nhân lực công nghệ thông tin Việt Nam đang tương đối cân bằng giữa 3 yếu tố là tiền lương – năng lực – quy mô, khi có dân số 100 triệu người, chi phí vừa phải, năng lực ở mức ổn.

Việt Nam đang trong thời kỳ dân số vàng, nguồn lao động dồi dào, đặc biệt cơ cấu nguồn nhân lực trẻ. Dự kiến đến năm 2025, thế hệ Gen Z (sinh từ năm 1997 đến năm 2012) sẽ chiếm 25% lực lượng lao động quốc gia. Mặc dù trong vài năm gần đây tỷ suất sinh của Việt Nam có xu hướng giảm nhưng mặt bằng chung vẫn cao hơn so với nhiều quốc gia khác trên thế giới.

Cùng với đó, chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại Việt Nam đang từng bước được nâng tầm, đặc biệt là trong mảng công nghệ thông tin, đáp ứng được yêu cầu thực tiễn của doanh nghiệp và thị trường lao động. Hơn nữa, lao động Việt Nam được đánh giá là cần cù, chăm chỉ, chịu khó học hỏi những cái mới.

Trong khi Singapore có nguồn nhân lực chất lượng cao, mặt bằng tiền lương cao nhưng chi phí sinh hoạt đắt đỏ và dân số ít nên nguồn cung cũng hạn chế. Hay như Malaysia, Thái Lan, Philippines, chi phí hợp lý hơn nhưng lực lượng quy mô thì lại nhỏ. Còn một số đất nước đông dân như Indonesia thì trình độ nhân lực vừa phải.

Tuy nhiên, nhân sự ngành công nghệ thông tin tại Việt Nam phần lớn đều gặp khó khăn với ngoại ngữ trong khi các doanh nghiệp nước ngoài ngày càng có nhu cầu tuyển dụng nhân sự ở các lĩnh vực trí tuệ nhân tạo, phân tích dữ liệu, an toàn thông tin…

Mekong ASEAN: Nhiều năm qua, nguồn nhân lực dồi dào, cần mẫn, giá rẻ được xem là lợi thế của Việt Nam trong thu hút đầu tư. Tuy nhiên, lợi thế này đang cần thay đổi trong bối cảnh mới, khi chúng ta dịch chuyển về phía thu hút đầu tư chất lượng cao và chuẩn bị những bước cần thiết để phát triển trong một kỷ nguyên công nghệ. Xin cho biết nhận định của ông?

Ông Chu Quang Huy: Trước đây, mỗi khi nhắc đến Việt Nam, chúng ta hay nói đến nguồn lực nhân công giá rẻ và gia công. Tuy nhiên, thời gian vừa rồi đã có sự chuyển dịch tương đối lớn do trình độ, năng lực của các kỹ sư công nghệ thông tin Việt Nam ngày càng được tăng lên.

Các bạn trẻ đã bắt đầu làm những công việc có yêu cầu trình độ cao hơn. Thay vì trước đây chỉ là outsourcing thì giờ đây họ đã tham gia vào thiết kế sản phẩm, lập trình full stack (có khả năng lập trình cho mọi thành phần của hệ thống) cho khách hàng. Các lập trình viên trẻ cũng dần chủ động nhận đề bài của khách hàng, tư vấn thiết kế hệ thống phần mềm, sau đó trực tiếp tham gia phát triển phần mềm đó. Thậm chí nhiều bạn cũng tự phát triển những sản phẩm của riêng mình.

Cùng với đó, bức tranh chung giờ đã khác, mức thu nhập ngành công nghệ thông tin Việt Nam không còn “rẻ” so với các ngành nghề khác. Các báo cáo, khảo sát về lương cho thấy, mức tăng thu nhập bình quân của nhóm công nghệ thông tin dao động khoảng 10-15%/năm, cao hơn so với mặt bằng lương của các ngành nghề khác ở Việt Nam.

Một số kỹ sư công nghệ thông tin cũng có tâm lý “mỏ neo” về mặt thu nhập. Trước đây, họ được trả mức lương tương đối cao khi làm việc trong các startup lĩnh vực công nghệ, tuy nhiên, sau khi trải qua “mùa đông rót vốn”, startup gặp khó khăn và bắt đầu thắt chặt dòng tiền, họ chưa sẵn sàng quay lại với mức thu nhập mặt bằng chung của thị trường.

Mekong ASEAN: Theo nghiên cứu của Mercer, các giám đốc điều hành cấp cao ở châu Á cho rằng, việc tìm kiếm nhân sự tài năng, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp sẽ ngày càng khó khăn, đặc biệt là đối với nhóm nhân sự Gen Z. Theo ông nhìn nhận, liệu đây có thực sự là một thách thức đối với doanh nghiệp và FPT nói riêng hay không? Nếu có, FPT giải quyết bài toán trên như thế nào?

Ông Chu Quang Huy: FPT hiện có gần 70.000 nhân sự hoạt động tại 63 tỉnh thành Việt Nam và 29 quốc gia trên thế giới, trong đó hơn 50% là thế hệ Gen Z (sinh từ năm 1997-2012). Độ tuổi trung bình của cán bộ FPT hiện nay là 28, tính riêng khối công nghệ thông tin chỉ hơn 26 tuổi. Trong đó, rất nhiều cán bộ quản lý dự án, quản lý cấp trung được bổ nhiệm khi mới 25 - 27 tuổi.Với FPT thì luôn cho rằng đó một cơ hội, chứ không phải là thách thức.

Doanh nghiệp có thể tận dụng nguồn nhân lực này bởi thế hệ trẻ ngày nay có sự máu lửa, nhiệt huyết, có khả năng nắm bắt xu hướng nhanh nhạy hơn, luôn sẵn sàng thử nghiệm, không ngại thất bại, họ có thể đưa ra những đề xuất phù hợp, sát với thực tiễn cho lãnh đạo trong quá trình ban hành, thực thi chính sách của doanh nghiệp.

Vì vậy, bài toán đặt ra không chỉ dừng ở việc đưa nhóm nhân sự trẻ hoà nhập với môi trường làm việc mà chính tập đoàn và các lãnh đạo, quản lý cũng phải có sự chuyển dịch tư duy. Tập đoàn FPT đã triển khai rất nhiều workshop, các chương trình đào tạo cho lãnh đạo cấp cao và cán bộ quản lý cấp trung về cách làm việc hiệu quả với thế hệ Gen Z.

Các thế hệ người FPT hiện nay cùng chung sức hiện thực hóa mục tiêu chuyển dịch FPT từ một trong những nơi làm việc tốt nhất thành nơi làm việc hạnh phúc nhất Việt Nam. Là tập đoàn công nghệ hàng đầu khu vực, FPT liên tiếp được vinh danh tại các giải thưởng uy tín về môi trường làm việc không chỉ ở Việt Nam mà còn trên thế giới tại các nước như Mỹ, Nhật Bản, Singapore.

Tháng 8/2023, tổ chức Great Place To Work đã chứng nhận và trao danh hiệu uy tín "Nơi làm việc xuất sắc" cho Tập đoàn FPT với gần 90% đánh giá tích cực từ cán bộ nhân viên.

Nắm bắt nhu cầu của các bạn trẻ, không chỉ đưa ra những chính sách hỗ trợ đời sống cho cán bộ nhân viên và người thân, FPT còn nỗ lực xây dựng hệ sinh thái khép kín. Văn phòng ở đâu sẽ có khu đô thị ở đó với trang thiết bị hiện đại và tiện ích như bể bơi, phòng gym, quán cà phê, sân bóng đá, tennis, golf….Sắp tới sẽ có những 'làng FPT' tại Nhật Bản và Mỹ để nhân viên được hưởng trọn vẹn tiện ích.

Trên chặng đường đổi mới và phát triển, FPT không ngừng trẻ hóa nguồn nhân lực với mục tiêu đáp ứng nhanh chóng sự thay đổi của các xu hướng công nghệ, mong muốn trở thành mảnh đất tiềm năng trên bước đường sự nghiệp của thế hệ trẻ.

Mekong ASEAN: Sắp tới, FPT sẽ đào tạo thêm 3.000 việc làm và đạt doanh thu 1 tỷ USD từ thị trường Mỹ. Với cương vị là một tập đoàn công nghệ hàng đầu Việt Nam, FPT có chiến lược đào tạo, phát triển năng lực nhân sự như thế nào để đáp ứng với nhu cầu nhân lực của thế giới?

Ông Chu Quang Huy: Việc nâng tầm hợp tác Mỹ - Việt Nam lên đối tác chiến lược toàn diện sẽ là cú hích và tiền đề quan trọng để các doanh nghiệp Việt Nam đẩy mạnh đầu tư tại Mỹ, nâng cao năng lực, đủ khả năng tham gia vào chuỗi cung giá trị toàn cầu.

FPT có một số hành động chính trong chiến lược đào tạo, phát triển năng lực nhân sự công nghệ thông tin. Đối với thị trường trong nước, FPT hợp tác chặt chẽ với các trường đại học hàng đầu Việt Nam về công nghệ thông tin để rút ngắn khoảng cách trong câu chuyện đào tạo ở nhà trường và chất lượng đầu ra thực tiễn.

Để đáp ứng được những yêu cầu cấp thiết của thị trường lao động trong bối cảnh mới thì việc bắt tay hợp tác giữa trường đại học và doanh nghiệp được xem là chìa khóa trong việc nâng cao chất lượng đào tạo và đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp.

Còn với số lượng nhân lực đã tốt nghiệp nhưng chưa đạt yêu cầu, hằng năm FPT Software Academy đào tạo lại nguồn nhân lực chưa đạt yêu cầu này với quy mô khoảng 3.000 người để có thể tái sử dụng nguồn nhân lực đó.

Trong nội bộ, FPT có những chương trình đào tạo cho cán bộ nhân viên ở những lĩnh vực có nhu cầu cao trên thế giới như trí tuệ nhân tạo, tự động hóa để tạo điều kiện cho một bộ phận nhân lực trước đây chưa được đào tạo trong mảng đấy. Tận dụng phương pháp trên, FPT có thể tái đào tạo, đào tạo thêm những kỹ năng mới để cán bộ nhân viên có thể trải nghiệm thêm những mảng công việc mới.

Hơn nữa, trong bối cảnh mới, FPT tận dụng lợi thế của mình trong việc sở hữu hệ thống Tổ chức giáo dục FPT, từ cấp 1 cho đến đại học, để đưa các chuyên ngành có nhu cầu lớn vào chương trình đào tạo. Ví dụ như mới đây, FPT mở thêm khoa vi mạch bán dẫn tại đại học, dự kiến đào tạo hàng ngàn nhân lực, chuyên gia cho ngành công nghiệp bán dẫn, cũng như có thể tự chủ được nguồn lực của mình. Không chỉ ở đại học, FPT đã bắt đầu đưa các chương trình đào tạo về lập trình vào hệ thống giáo dục FPT School bởi giáo dục là câu chuyện đầu tư về mặt dài hạn và tương lai.

Còn ở nước ngoài, FPT tăng cường tuyển dụng nhân sự tại đây. Tính đến tháng 9/2023, FPT có 5.000 cán bộ nhân viên làm việc ở 29 quốc gia khác nhau ngoài Việt Nam, tăng gấp đôi so với năm trước.

Khi nguồn cung ở trong nước không đáp ứng, FPT tiến hành M&A (mua bán và sáp nhập) với một số công ty nước ngoài và triển khai theo mô hình Nearshore (sản xuất ở quốc gia lân cận). Đây sẽ thiên về cơ hội nhiều hơn là xu hướng bởi doanh nghiệp có thể tận dụng nguồn lao động chất lượng cao ở quốc gia khác, song qua thời gian làm việc ở nước ngoài, nhân lực Việt Nam sẽ trau dồi thêm kiến thức, kỹ năng chuyên môn, rèn luyện trong môi trường hiện đại, công nghiệp, đáp ứng mục tiêu hài hòa giữa thị trường lao động trong và ngoài nước.

Để nắm bắt cơ hội này, doanh nghiệp cần có sự đầu tư về nguồn lực để tạo dựng uy tín với khách hàng, đối tác ở các thị trường lớn thì mới có bước tăng trưởng đột phá. Cùng với đó là xây dựng một môi trường, văn hóa làm việc đa quốc gia hướng đến toàn cầu hóa, cùng với đó là chế độ chính sách, phúc lợi phù hợp, thu hút nhóm cán bộ nước ngoài về Việt Nam làm việc.