Có lợi thế về nhân lực, tri thức và cơ sở nghiên cứu, Hà Nội vẫn cần giải quyết khoảng cách giữa nguồn lực sẵn có và kết quả phát triển. Tại Diễn đàn Kinh tế Thủ đô lần thứ III năm 2026 (CEF III) với chủ đề “Động lực tăng trưởng từ nguồn nhân lực chất lượng cao" tổ chức ngày 8/10, PGS.TS Trần Đình Thiên, nguyên Viện trưởng Viện Kinh tế Việt Nam cho rằng, trong khi tỷ lệ lao động qua đào tạo thuộc nhóm cao, tăng trưởng kinh tế của thành phố vẫn chưa tương xứng với những lợi thế đang có.
Theo ông Thiên, bài toán nhân lực cần được đặt trong mối liên hệ với khả năng phát triển doanh nghiệp và tổ chức nguồn lực. Có người giỏi là nền tảng, nhưng để tạo ra tăng trưởng, cần những nhiệm vụ, điều kiện và cơ chế sử dụng phù hợp.
Tạo không gian để nhân tài và doanh nghiệp lớn lên
Chia sẻ tại diễn đàn, PGS.TS Trần Đình Thiên cho biết Hà Nội sở hữu hệ thống lợi thế mà không nhiều địa phương có được. Với vai trò Thủ đô và trung tâm của vùng, thành phố có khả năng tập trung những nguồn lực quan trọng như chính sách, thị trường, tri thức và nhân tài. Hà Nội đồng thời có nền tảng văn hiến, lịch sử, văn hóa, quy mô kinh tế lớn và là một trong những đầu mối hội nhập quốc tế quan trọng của Việt Nam.
Tuy nhiên, ông lưu ý lợi thế chỉ thực sự tạo ra giá trị khi được chuyển hóa thành năng lực phát triển. Đối với doanh nghiệp, điều quan trọng là khả năng kết nối, khai thác nguồn lực để tạo ra sản phẩm, thị trường và những giá trị mới.
"Giai đoạn 2020–2024, GRDP Hà Nội tăng bình quân 5,79%/năm, thấp hơn Hải Phòng, Hưng Yên và Quảng Ninh trong cùng nhóm so sánh. Dư địa tăng trưởng của Thủ đô vẫn rất lớn, nhưng điểm nghẽn nằm ở khả năng tổ chức và phát huy nguồn lực," ông Thiên cho biết.
Hà Nội có lợi thế về nhân lực khi tỷ lệ lao động qua đào tạo năm 2024 đạt 53,9%, cao hơn mức 28,4% của cả nước, 37,5% của TP HCM, 38% của Hải Phòng và 42,4% của Quảng Ninh. Dù vậy, bằng cấp mới là điều kiện nền tảng. Điều quyết định là con người có được trao nhiệm vụ, cơ hội và không gian đủ lớn để biến năng lực thành giá trị hay không.
Theo ông, một nghịch lý Hà Nội cần giải quyết là có nguồn nhân lực tốt nhưng chưa tạo đủ không gian để lực lượng này đóng góp tương xứng cho nền kinh tế.
Quy mô doanh nghiệp là một vấn đề khác. Năm 2024, doanh nghiệp có dưới 10 lao động chiếm 77,8%, nhóm 10 - 49 lao động chiếm 18,3%, trong khi doanh nghiệp có từ 50 lao động trở lên chỉ chiếm 3,8%. Trong giai đoạn 2015 - 2024, số doanh nghiệp tăng 56,7% nhưng số lao động chỉ tăng 19,9%.
“Vấn đề của Hà Nội vì thế không chỉ là thành lập thêm doanh nghiệp mà phải tạo điều kiện để doanh nghiệp lớn lên, tham gia sâu hơn vào chuỗi giá trị và trở thành lực lượng dẫn dắt thị trường”, ông chia sẻ.
PGS.TS Trần Đình Thiên cũng đề nghị xem hạ tầng là một bộ phận của chính sách phát triển doanh nghiệp. Ùn tắc làm tăng thời gian, chi phí logistics; ngập úng gây gián đoạn sản xuất, kinh doanh; ô nhiễm làm giảm chất lượng sống và khả năng thu hút, giữ chân lao động chất lượng cao. Những yếu tố này cuối cùng đều chuyển thành chi phí đối với doanh nghiệp.
 |
| PGS.TS Trần Đình Thiên, nguyên Viện trưởng Viện Kinh tế Việt Nam chia sẻ tại diễn đàn. Ảnh: Vũ Miên/Mekong ASEAN |
Từ thực tế đó, ông đề xuất thay đổi cách thu hút và sử dụng nhân tài. Thành phố cần tạo những nhiệm vụ đủ lớn để thu hút người giỏi, đồng thời kiểm chứng năng lực bằng kết quả thực tế, thay vì chủ yếu dựa vào bằng cấp hay danh hiệu.
Nhân tài có thể được lựa chọn theo năng lực, sau đó được trao điều kiện thực hiện nhiệm vụ cụ thể trong khoảng 12–24 tháng. Đi cùng nhiệm vụ phải có người sử dụng kết quả, dữ liệu, thiết bị, quyền hạn và cơ chế trả công phù hợp.
Với mục tiêu kinh tế số chiếm 40% GRDP vào năm 2030 được nêu trong Quyết định số 3806/QĐ-UBND, theo ông Thiên Hà Nội cần hình thành hệ sinh thái đủ mạnh, nơi doanh nghiệp, trường đại học, viện nghiên cứu và nhà đầu tư cùng giải quyết những bài toán lớn của đô thị.
Trong công nghiệp văn hóa, lợi thế lịch sử và bản sắc cần được chuyển thành giá trị kinh tế thông qua chuỗi hoàn chỉnh, từ tài nguyên văn hóa, thiết kế, bản quyền đến sản xuất nội dung, phân phối, trải nghiệm và tái đầu tư sáng tạo.
"Đây cũng là cách tiếp cận giúp Hà Nội biến lợi thế về văn hiến, lịch sử và bản sắc thành các sản phẩm có khách hàng, doanh thu và thị trường ngoài Thủ đô," ông nói.
Để bắt đầu chuyển đổi mô hình tăng trưởng, ông đề xuất ba quyết định: mở rộng không gian cho quyền hành động, dữ liệu, hạ tầng và mặt bằng; giao nhiệm vụ đủ lớn cho nhân tài, doanh nghiệp, trường đại học, viện nghiên cứu cùng giải quyết; gắn trách nhiệm với sản phẩm và giá trị tạo ra, thay vì chỉ đánh giá quá trình hay lượng nguồn lực sử dụng.
"Thủ đô phải xây dựng được năng lực tổ chức nguồn lực, tạo ra những nhiệm vụ đủ lớn, trao quyền đi cùng trách nhiệm và hình thành các hệ sinh thái mà doanh nghiệp, nhân tài, trường viện và Nhà nước có thể cùng tạo ra giá trị," PGS.TS Trần Đình Thiên cho hay.
Thu hút nhân tài công phải gắn với sử dụng
Tại sự kiện, TS. Bùi Phương Đình, Phó Giám đốc Học viện Hành chính và Quản trị công, đưa ra thêm những dữ liệu về nguồn lực tri thức của Hà Nội. Thành phố tập trung 65% nhà khoa học đầu ngành, giáo sư, phó giáo sư của cả nước và 82% phòng thí nghiệm trọng điểm. Lực lượng lao động khoảng 4,2 triệu người, trong đó trình độ đại học trở lên chiếm 30,19%.
Song song với lợi thế đó là tình trạng lệch pha kỹ năng: khoảng 25% cử nhân, kỹ sư đang làm công việc kỹ năng thấp, trong khi công nhân kỹ thuật cao thiếu hụt nghiêm trọng.
Theo ông Đình, kết quả thu hút nhân tài vào khu vực công còn khiêm tốn: chưa thu hút được chuyên gia đầu ngành ở lĩnh vực mũi nhọn như AI, bán dẫn; mới thành công với 3/6 nhóm đối tượng; 12,95% người được thu hút thôi việc hoặc chuyển công tác trước thời hạn cam kết 7 năm.
Ông chỉ ra bốn điểm nghẽn gồm đãi ngộ chưa cạnh tranh với khu vực tư nhân; khâu thu hút tách rời khâu sử dụng; thiếu cơ chế an toàn pháp lý cho đổi mới; người đứng đầu chưa được trao đủ thẩm quyền.
Học viện đề xuất xây dựng hệ sinh thái quản trị nhân tài công, tận dụng cơ chế của Luật Thủ đô để ký hợp đồng chuyên gia với mức thù lao thị trường; đánh giá cán bộ bằng mục tiêu và chỉ số kết quả (OKR/KPI), trong đó 70% điểm số dựa trên sản phẩm đầu ra. Đồng thời, triển khai không gian thử nghiệm chính sách, bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm và thí điểm Trung tâm tinh hoa để thu hút chuyên gia mũi nhọn.
Theo TS. Bùi Phương Đình, cần phân biệt tuyển nhân lực thực hiện các bài toán do lãnh đạo đặt ra với tuyển người tài có khả năng nghĩ ra việc để làm. Để khai thác dư địa tăng trưởng của Hà Nội, thành phố cần những người đóng vai trò “Tổng công trình sư”, kiến tạo và đề xuất bài toán phát triển.
“Đầu tư cho nhân lực khu vực công chất lượng cao là khoản đầu tư sinh lời cao nhất cho tương lai Thủ đô”, ông khẳng định.
 |
| TS. Bùi Phương Đình, Phó Giám đốc Học viện Hành chính và Quản trị công trong phần tham luận tại diễn đàn. Ảnh: BTC |
Tuyển đúng người, đào tạo đúng năng lực
Trong thị trường lao động, khoảng cách giữa nguồn lực và khả năng sử dụng thể hiện qua sự phù hợp giữa ứng viên với công việc. Thạc sĩ Lại Hồng Đăng, Phó Giám đốc Trung tâm Dịch vụ việc làm và Hỗ trợ Thanh thiếu niên Hà Nội, cho rằng tuyển đúng người, đào tạo đúng năng lực là điều kiện quan trọng để tạo năng suất và giá trị gia tăng.
Theo ông, nhân lực chất lượng cao cần có kiến thức, làm được việc, thích ứng và tạo ra giá trị. Doanh nghiệp cần người đáp ứng đúng vị trí, đúng năng lực, có thể làm việc ngay và tạo kết quả. Trong khi đó, không ít người lao động có bằng cấp, kiến thức chuyên môn nhưng thiếu kinh nghiệm thực tế, khó chứng minh năng lực phù hợp.
“Như vậy, muốn tuyển đúng người chúng ta phải làm cho doanh nghiệp và người lao động hiểu nhau hơn. Cần chuyển từ đào tạo những gì mình có, sang đào tạo những gì doanh nghiệp cần. Từ đó, từ tuyển đúng người đến tạo năng suất và giá trị gia tăng”, ông Đăng nhấn mạnh.
Hà Nội có hệ thống doanh nghiệp, trường đại học, trường nghề và trung tâm nghiên cứu lớn, đồng thời đã định hướng gắn kết trường học – viện nghiên cứu – doanh nghiệp. Trong kế hoạch phát triển công nghiệp bán dẫn đến năm 2030, thành phố đặt mục tiêu đào tạo ít nhất 22.000 nhân lực trình độ từ đại học trở lên, hình thành trung tâm đào tạo kỹ thuật viên bán dẫn và tăng cường liên kết viện – trường – doanh nghiệp.
Những định hướng này đặt ra yêu cầu kết nối nội dung đào tạo với nhu cầu tuyển dụng, để người học có thể chuyển kiến thức thành năng lực thực hiện công việc.
| Chia sẻ với Mekong ASEAN bên lề CEF III liên quan đến vấn đề về nguồn nhân lực, bà Vũ Thị Hoa, Phó tổng giám đốc CTCP sản xuất Công nghệ cao Việt Hàn, cho biết doanh nghiệp không thiếu lao động mà thiếu nhân lực chất lượng cao phù hợp. Với kinh nghiệm làm việc cùng nhà cung ứng cho Samsung, LG và các tập đoàn lớn, bà Hoa cho biết cần đòi hỏi nhân sự đáp ứng yêu cầu cao về chất lượng, năng suất, trong khi việc cạnh tranh thu hút người giỏi không dễ dàng. Để chủ động nguồn nhân lực, Việt Hàn đang phối hợp với Trường Đại học Kinh tế Quốc dân và các khoa để tiếp nhận sinh viên kiến tập. Thông qua quá trình đào tạo, tiếp xúc với công việc thực tế, doanh nghiệp lựa chọn những sinh viên phù hợp và định hướng cho các em ngay từ khi còn học. Theo bà Hoa, cách làm này giúp doanh nghiệp đón đầu nguồn tuyển dụng, đồng thời giúp sinh viên có định hướng công việc trước khi tốt nghiệp. Bên cạnh việc liên kết với nhà trường, bà Hoa đề xuất Nhà nước hỗ trợ cơ chế dùng chung chuyên gia giữa các doanh nghiệp hoặc thuê chuyên gia theo dự án, theo giờ. Theo bà, nếu từng doanh nghiệp tự thuê chuyên gia thì sẽ rất khó, trong khi cơ chế chia sẻ có thể giảm chi phí cho doanh nghiệp và tiết kiệm nguồn lực Nhà nước. Việc hình thành dữ liệu dùng chung cũng được bà kỳ vọng giúp nâng hiệu quả của mô hình này.
|
