Bà Trần Thị Nguyệt Oanh, Giám đốc quản lý nguồn nhân lực, HSBC Việt Nam. Ảnh: HSBC.

Quan điểm này được bà Trần Thị Nguyệt Oanh, Giám đốc quản lý nguồn nhân lực, HSBC Việt Nam chia sẻ trong bài viết về chiến lược nhân sự trong kỳ nguyên AI.

Dưới góc nhìn của một người làm trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực, bà Trần Thị Nguyệt Oanh cho rằng, AI đã thay đổi bản chất công việc, nhu cầu nhân sự và cách các phòng ban phối hợp cùng nhau. Xu hướng này vẫn còn đang tiếp diễn bởi AI không ngừng tiến hóa mỗi ngày với tốc độ nhanh chóng.

Theo chuyên gia HSBC, AI tạo sinh được dự báo sẽ giúp GDP toàn cầu gia tăng 7% trong vòng 10 năm và 100% các ngành nghề đều tăng cường sử dụng AI kể cả những lĩnh vực không mấy liên quan đến công nghệ như nông nghiệp hay khai thác mỏ.

"Câu hỏi đặt ra cho lãnh đạo doanh nghiệp là liệu chiến lược nhân sự của họ có bắt kịp sự phát triển như vũ bão này của AI hay không," bà Oanh viết.

Thời đại mới, công việc mới

Nhìn theo hướng tích cực, AI giúp giải phóng sức lao động để chúng ta có thể tập trung vào xây dựng chiến lược, đưa ra quyết định và giám sát rủi ro. Từ đó, một số vị trí công việc dường như mở rộng phạm vi trách nhiệm và ranh giới giữa các chức năng trong tổ chức trở nên mờ nhạt dần. Chẳng hạn, nhân viên khối vận hành cũng phải hiểu về dữ liệu và tự động hóa, người làm trong mảng công nghệ cần hiểu rõ hơn về hoạt động kinh doanh cũng như cách doanh nghiệp tương tác với khách hàng.

Trên toàn cầu, 88% tổ chức, doanh nghiệp đang ứng dụng AI trong ít nhất một nghiệp vụ kinh doanh. Công nghệ này đang ngày càng chiếm lĩnh nhiều tác vụ như soạn thảo văn bản, tóm tắt nội dung, tìm kiếm thông tin, biên dịch, phân tích.

Trong bối cảnh đó, yêu cầu đối với các vị trí tuyển dụng cũng thay đổi. Báo cáo 2025 Global AI Jobs Barometer của PwC cho thấy, kỹ năng cần thiết cho những nghề nghiệp liên quan đến AI thay đổi nhanh hơn 65% so với các công việc ít liên quan đến AI. Giờ đây, hầu như công việc nào cũng cần có kỹ năng hiểu biết về AI, tư duy hệ thống, nhận diện vấn đề và đưa ra quyết định hợp lý.

"Đặc biệt, khi AI dần thay thế con người trong nhiều tác vụ, giá trị của con người lại càng được thể hiện rõ ở khía cạnh đạo đức, đồng cảm, cân nhắc bối cảnh khi đưa ra quyết định một cách có trách nhiệm," bà Oanh nhận định và nêu dẫn chứng, chẳng hạn như trong ngành tài chính, niềm tin đóng vai trò tiên quyết. Khách hàng không phải lúc nào cũng đòi hỏi tốc độ xử lý yêu cầu nhanh chóng, họ còn muốn sự công bằng, an toàn và phải coi trọng lợi ích của họ. Những thứ đó thì không thể trông cậy vào AI được.

Nhìn một cách tổng thể, những thay đổi nêu trên đang định hình lại cách tổ chức doanh nghiệp. Cơ cấu tổ chức theo dạng kim tự tháp đang dần dịch chuyển theo hướng phẳng hơn, chia theo cụm thay vì chia theo tầng lớp như trước. Nhu cầu đối với các vị trí mang tính điều phối, kết nối, quản lý tiến độ dự án giảm dần. Điều này đòi hỏi tổ chức phải tạo điều kiện cho nhân viên chuyển dịch và tạo ra giá trị nhiều nhất, theo chuyên gia HSBC.

Thời đại mới, chiến lược mới

Theo bà Trần Thị Nguyệt Oanh, tổ chức giành ưu thế trong thời đại AI không phải nhờ đổ tiền đầu tư vào công cụ thời thượng nhất mà là chuẩn bị sẵn sàng cho đội ngũ nhân sự của mình.

Điều đó bắt đầu từ trên đỉnh của tổ chức: lãnh đạo doanh nghiệp cần sớm ý thức về tác động của AI đối với nguồn nhân lực của mình. Họ cần hỗ trợ nhân viên biết cách sử dụng AI, sử dụng trong hoàn cảnh nào, sử dụng như thế nào là đúng cách và vì sao công cụ này quan trọng với tổ chức.

Xét cho cùng, việc ứng dụng AI không chỉ phụ thuộc vào một nhóm nhỏ các chuyên gia mà cần phổ biến rộng rãi đến toàn tổ chức.

Kế đó, các công ty cần thiết kế lại các tác vụ, vị trí nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức các phòng ban. Quyết định nào cần con người là chốt chặn cuối cùng? Quy trình nào có thể tự động hóa hoàn toàn? Lãnh đạo cần coi đây là việc thiết kế lại quy trình chứ không chỉ đơn thuần là ứng dụng một công nghệ mới trên nền quy trình cũ.

Một điểm quan trọng cần lưu tâm chính là cuộc cạnh tranh nhân tài đang bắt đầu khốc liệt hơn. Nhu cầu nhân tài trong lĩnh vực AI tăng vọt, kéo theo đó là mức đãi ngộ cho nhóm này. Các doanh nghiệp cần có kế hoạch để không bị rơi vào thế "trâu chậm uống nước đục", không săn được người giỏi hoặc phải trả nhiều hơn để tuyển được người giỏi. Bên cạnh đó, đầu tư vào nâng cấp kỹ năng cho nhân viên và xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp trong nội bộ cũng là một giải pháp quan trọng không kém.