Diễn đàn Văn hoá doanh nghiệp Việt Nam năm 2026 diễn ra với chủ đề “Văn hóa doanh nghiệp - Nguồn lực nội sinh cho phát triển bền vững”. Ảnh: Hà Anh/Mekong ASEAN.

Ngày 13/10 tại Hà Nội diễn ra Diễn đàn Văn hoá doanh nghiệp Việt Nam năm 2026 với chủ đề “Văn hóa doanh nghiệp - Nguồn lực nội sinh cho phát triển bền vững”. Sự kiện do báo Văn hoá phối hợp với Hiệp hội Doanh nghiệp nhỏ và vừa thành phố Hà Nội tổ chức.

Ba hiểu nhầm phổ biến về đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp

Phát biểu tại diễn đàn, ông Lê Quang Vũ, Tổng giám đốc CTCP Phát triển nội dung Blue C chỉ ra 3 hiểu nhầm phổ biến về văn hóa đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp hiện nay.

Hiểu nhầm thứ nhất, đổi mới sáng tạo là làm điều lớn và khác biệt. Theo ông Vũ, khi đề cập đến đổi mới sáng tạo, nhiều người thường liên tưởng đến công nghệ đột phá, mô hình kinh doanh hoàn toàn mới hoặc những sản phẩm chưa từng xuất hiện trên thị trường.

Tuy nhiên, đổi mới sáng tạo không nhất thiết phải bắt đầu từ những phát minh lớn mà có thể xuất phát từ các cải tiến trong quy trình làm việc, trải nghiệm khách hàng hoặc cách thức phối hợp giữa các bộ phận. Những cải tiến này nếu được thực hiện liên tục có thể góp phần nâng cao năng suất, tạo lợi thế cạnh tranh và mở ra hướng phát triển mới cho sản phẩm, dịch vụ.

Vì vậy, văn hóa đổi mới sáng tạo không chỉ gắn với những ý tưởng lớn mà còn được hình thành từ việc chủ động đặt câu hỏi, thử nghiệm những cách làm mới và liên tục cải tiến hoạt động của doanh nghiệp.

“Đổi mới sáng tạo không nhất thiết luôn bắt đầu bằng một phát minh lớn. Trong doanh nghiệp, đổi mới có thể bắt đầu từ một câu hỏi rất nhỏ: Có cách nào làm việc này tốt hơn không? Có cách nào giảm bớt một bước thừa không? Có cách nào khiến khách hàng đỡ khó chịu hơn không? Có cách nào để nhân viên phối hợp ít ma sát hơn không?,” ông Vũ nêu vấn đề.

Hiểu nhầm thứ hai, đổi mới sáng tạo chỉ là nhiệm vụ của một nhóm nhân sự chuyên trách. Ông Vũ cho rằng, việc thành lập các bộ phận đổi mới sáng tạo, chuyển đổi số, chiến lược hoặc nghiên cứu và phát triển (R&D) có thể cần thiết để tập trung nguồn lực trong giai đoạn đầu. Tuy nhiên, nếu hoạt động đổi mới chỉ giới hạn trong những bộ phận này, doanh nghiệp sẽ khó hình thành văn hóa đổi mới sáng tạo trên phạm vi toàn tổ chức.

Đổi mới sáng tạo, theo ông Vũ, cần có sự tham gia của tất cả nhân viên, từ bộ phận kinh doanh, chăm sóc khách hàng đến các cấp quản lý. Đặc biệt, những người trực tiếp tiếp xúc với khách hàng hoặc tham gia quy trình vận hành thường có khả năng sớm phát hiện những vấn đề cần cải tiến.

Do đó, doanh nghiệp cần xây dựng môi trường làm việc cho phép nhân viên chủ động quan sát, đặt câu hỏi, đề xuất giải pháp, thử nghiệm và học hỏi. Đồng thời, tổ chức phải có cơ chế lắng nghe, tiếp nhận và xem xét các sáng kiến từ nhiều vị trí khác nhau, thay vì chỉ tập trung vào đội ngũ chuyên gia.

Hiểu nhầm thứ ba, truyền thông tốt là điều kiện tiên quyết để thúc đẩy đổi mới sáng tạo. Ông Vũ nhận định, không ít doanh nghiệp bắt đầu xây dựng văn hóa đổi mới thông qua các hoạt động truyền thông nội bộ như đưa ra khẩu hiệu, xác lập giá trị mới hoặc tổ chức cuộc thi ý tưởng. Dù cần thiết, những hoạt động này không thể thay thế các cơ chế quản trị và điều kiện thực tế để thúc đẩy đổi mới sáng tạo.

Theo lãnh đạo Blue C, rào cản đối với đổi mới sáng tạo không chỉ nằm ở khả năng đưa ra ý tưởng của nhân viên mà còn xuất phát từ môi trường làm việc. Những đề xuất không được lắng nghe, quy trình phê duyệt nhiều tầng, tâm lý lo ngại bị quy trách nhiệm khi thử nghiệm thất bại hoặc hệ thống đánh giá chỉ khuyến khích sự an toàn đều có thể hạn chế tinh thần sáng tạo.

Ảnh: BTC.

“Nhân viên không ngại sáng tạo. Điều họ ngại là sáng tạo xong không ai nghe. Họ ngại đề xuất rồi bị hỏi “Ai cho phép làm?”. Họ ngại thử cái mới nhưng nếu thất bại thì bị quy trách nhiệm. Họ ngại nói khác đi vì văn hóa họp hành chỉ chấp nhận ý kiến giống lãnh đạo. Họ ngại làm khác đi vì hệ thống đánh giá chỉ thưởng cho sự an toàn”.

Ông Lê Quang Vũ, Tổng giám đốc CTCP Phát triển nội dung Blue C

Từ thực tế này, ông Vũ cho rằng, để hình thành văn hóa đổi mới sáng tạo, doanh nghiệp cần điều chỉnh môi trường và cơ chế quản trị theo hướng tạo điều kiện cho nhân viên đề xuất ý tưởng, thử nghiệm trong phạm vi kiểm soát và rút kinh nghiệm từ thất bại. Bên cạnh việc ghi nhận những sáng kiến thành công, tổ chức cũng cần khuyến khích tinh thần chủ động tìm kiếm và thử nghiệm các giải pháp mới.

Để văn hóa trở thành lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

Tại sự kiện, ông Hồ Anh Tuấn, Chủ tịch Hiệp hội Phát triển Văn hóa Doanh nghiệp Việt Nam (VNABC) đề xuất 4 cơ chế giúp chuyển hóa các giá trị văn hóa thành năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.

Thứ nhất, việc thực hiện cam kết rõ ràng, cung cấp thông tin trung thực và có trách nhiệm khi xảy ra sai sót giúp doanh nghiệp hạn chế tranh chấp, kiểm tra trùng lặp và thương lượng lại. Qua đó, tạo dựng niềm tin và thúc đẩy hợp tác, song vẫn cần duy trì các cơ chế kiểm soát, xác minh.

Thứ hai, nâng cao chất lượng phối hợp. Doanh nghiệp cần phân định rõ trách nhiệm, kịp thời báo cáo vấn đề và đánh giá dựa trên kết quả chung giúp giảm sai sót, rút ngắn thời gian xử lý công việc. Trong đó, sự tôn trọng con người cần đi đôi với kỷ luật thực thi.

Tại diễn đàn, ông Hồ Anh Tuấn, Chủ tịch Hiệp hội Phát triển Văn hóa Doanh nghiệp Việt Nam đề xuất 4 cơ chế giúp chuyển hóa các giá trị văn hóa thành năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Ảnh: BTC.

Thứ ba, tăng khả năng học hỏi và đổi mới. Doanh nghiệp cần khuyến khích phản biện, cho phép thử nghiệm trong phạm vi kiểm soát và rút kinh nghiệm từ sai sót để kịp thời điều chỉnh hoạt động. Theo ông Tuấn, tinh thần đoàn kết cần đi cùng sự tôn trọng ý kiến khác biệt, tránh tình trạng đồng thuận mang tính hình thức khiến doanh nghiệp bỏ lỡ những thông tin quan trọng trong quá trình ra quyết định.

Thứ tư, tạo sự khác biệt có giá trị. Việc đưa bản sắc văn hóa vào thiết kế, sản phẩm và dịch vụ có thể giúp doanh nghiệp nâng cao khả năng nhận diện, xây dựng sự gắn bó với khách hàng, với điều kiện đáp ứng nhu cầu thị trường và bảo đảm chất lượng.

Theo Chủ tịch VNABC,quá trình chuyển hóa văn hóa thành năng lực cạnh tranh bắt đầu từ việc xác lập các giá trị, cụ thể hóa thành chuẩn mực và cơ chế quản trị, sau đó duy trì thực hành nhất quán để hình thành năng lực. Hiệu quả của quá trình này được thị trường kiểm chứng thông qua chất lượng, hiệu quả hoạt động và sự gắn bó của khách hàng.

Ông Tuấn lưu ý, niềm tin khó được duy trì nếu chất lượng sản phẩm, dịch vụ thiếu ổn định; đổi mới sáng tạo cũng khó trở thành năng lực nếu nhân viên không có quyền thử nghiệm. Vì vậy, xây dựng văn hóa doanh nghiệp không chỉ là xác lập các giá trị mà còn phải điều chỉnh những cơ chế quản trị chưa phù hợp với các giá trị đó.

Từ góc độ cơ quan quản lý, Thứ trưởng Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch Nguyễn Huy Dũng cho rằng, văn hóa doanh nghiệp trong kỷ nguyên chuyển đổi số cần vừa giữ gìn bản sắc dân tộc, vừa thúc đẩy đổi mới sáng tạo và ứng dụng công nghệ, trí tuệ nhân tạo (AI).

Thứ trưởng Bộ Văn hoá, Thể thao và Du lịch Nguyễn Huy Dũng phát biểu tại diễn đàn. Ảnh: BTC.

Trên cơ sở đó, Lãnh đạo Bộ Văn hoá, Thể thao và Du lịch đề xuất 8 giá trị cốt lõi mà doanh nghiệp cần quan tâm gồm: liêm chính, thượng tôn pháp luật và giữ chữ tín; lấy giá trị thực mang lại cho khách hàng làm căn cứ hành động; tôn trọng con người, trọng dụng tài năng và phát triển năng lực; đề cao đổi mới sáng tạo, học tập liên tục và thích ứng nhanh; sử dụng dữ liệu, tiên phong ứng dụng AI có trách nhiệm; nêu gương, làm gương; giữ gìn bản sắc văn hóa Việt Nam; gắn khát vọng phát triển của doanh nghiệp với trách nhiệm dài hạn đối với đất nước và cộng đồng.

Theo ông Dũng, những giá trị này cần được thể hiện qua các quyết định và hoạt động thực tế của doanh nghiệp. Trong đó, tính liêm chính được kiểm chứng khi doanh nghiệp phải lựa chọn giữa lợi ích trước mắt và việc tuân thủ nguyên tắc; chữ tín thể hiện qua chất lượng sản phẩm, việc thực hiện cam kết với đối tác và trách nhiệm khi sản phẩm xảy ra vấn đề. Tương tự, văn hóa phục vụ khách hàng không chỉ dừng lại ở quá trình giao dịch mà cần được duy trì ngay cả sau khi giao dịch hoàn tất.