Đây là một phần trong nội dung chia sẻ của bà Trần Thị Nguyệt Oanh, Giám đốc Quản lý nguồn nhân lực HSBC Việt Nam với góc nhìn về tác động của AI đối với bình đẳng giới trong môi trường làm việc.

AI bùng nổ và nguy cơ gia tăng bất bình đẳng giới nơi công sở. Ảnh minh hoạ: Mekong ASEAN.

Bà Oanh cho rằng làn sóng trí tuệ nhân tạo (AI) đang lan rộng với tốc độ chưa từng có, tạo nên một cuộc cách mạng trong cách con người sống và làm việc. AI được xem là một trong những công cụ mạnh mẽ nhất từng xuất hiện, với khả năng giải phóng con người khỏi nhiều công việc lặp lại và nâng cao hiệu suất lao động. Song song với những kỳ vọng đó, vẫn tồn tại một mối lo rằng quá trình chuyển đổi công nghệ có thể khiến những bất bình đẳng vốn có trong thị trường lao động trở nên rõ nét hơn.

Các số liệu thường nhấn mạnh lợi ích mà AI mang lại cho năng suất và đổi mới. Tuy nhiên, từ góc nhìn của một chuyên gia nhân sự, bà Oanh lưu ý rằng những vị trí công việc phụ nữ thường nắm giữ lại dễ bị ảnh hưởng nhất bởi tự động hoá, trong khi đó, những người đứng sau công nghệ trí tuệ mới này hầu hết lại là nam giới.

Khoảng trống còn đó

Mở đầu phần chia sẻ, Giám đốc Quản lý nguồn nhân lực HSBC Việt Nam dẫn ra một con số đáng chú ý. Với tốc độ hiện nay, để đạt được bình đẳng giới toàn cầu sẽ cần tới 123 năm (tương đương 5 thế hệ). Tại khu vực châu Á – Thái Bình Dương, tiến trình này thậm chí còn chậm hơn, đặc biệt trong tỷ lệ phụ nữ tham gia lãnh đạo doanh nghiệp và tham gia vào nền kinh tế.

Theo bà Oanh, đây là một thực tế đáng suy ngẫm, nhưng vẫn còn cơ hội lớn trước mắt. Trong bối cảnh AI đang bắt đầu làm thay đổi cách con người làm việc và được dự báo có thể tạo ra khoảng 78 triệu việc làm mới vào năm 2030, người lao động vẫn có thể lựa chọn hướng đi của mình. Nếu chủ động hướng tới công bằng, người lao động có thể dùng công nghệ để xây dựng một môi trường làm việc thực sự mang tính hòa nhập. Ngược lại, nếu không cẩn trọng trong cách triển khai, AI có thể vô tình khiến tình trạng bất bình đẳng trở nên trầm trọng hơn.

Bà Oanh dẫn nghiên cứu mới đây của NINEby9, một tổ chức phi lợi nhuận chuyên về bình đẳng giới, cho thấy dù AI giúp nâng cao năng suất và thúc đẩy đổi mới trong công việc, mức độ sử dụng AI giữa nam và nữ vẫn tồn tại sự khác biệt. Nếu doanh nghiệp không sớm hành động để bảo đảm phụ nữ không bị bỏ lại phía sau, khoảng cách này có thể làm trầm trọng thêm bất bình đẳng trong thị trường lao động. Điều này đồng nghĩa doanh nghiệp phải chủ động trao cho phụ nữ những công việc mới liên quan đến AI và đảm bảo họ có thể tiếp cận các chương trình đào tạo bổ sung kỹ năng cần thiết để phát triển trong kỷ nguyên mới giống như các đồng nghiệp nam giới.

Chuyên gia từ HSBC Việt Nam cho biết những lĩnh vực có nhiều cơ hội phát triển như kỹ sư công nghệ AI, khoa học dữ liệu hay quản lý sản phẩm công nghệ đang ngày càng nở rộ. Các vị trí này thường đi kèm chế độ phúc lợi tốt hơn, tầm ảnh hưởng lớn hơn và lộ trình thăng tiến rõ ràng hơn.

Tuy nhiên, thực tế hiện nay cho thấy phụ nữ trên toàn thế giới nắm giữ chưa tới 1/3 các vị trí liên quan đến AI, cho thấy sự hiện diện của họ trong lĩnh vực này vẫn còn khá khiêm tốn. Đồng thời, nhiều công việc mang tính hành chính và hỗ trợ – vốn thường do nữ giới đảm nhiệm, lại là những vị trí dễ bị ảnh hưởng nhất bởi xu hướng tự động hóa AI. Vì vậy, dù AI mang lại nhiều lợi ích về hiệu suất, áp lực của sự thay đổi này đối với nam và nữ trong lực lượng lao động không hoàn toàn giống nhau. Theo bà Oanh, đây là một thay đổi không bình đẳng cần đặc biệt lưu tâm.

Một nghịch lý khác được bà Oanh chỉ ra là chính những ngành đang phát triển mạnh mẽ nhất lại là nơi có tỷ lệ phụ nữ tham gia thấp nhất. Điều này dẫn đến tình trạng phụ nữ vừa dễ bị ảnh hưởng bởi sự thay đổi của thị trường việc làm, vừa có ít cơ hội tiếp cận các lĩnh vực mới giàu tiềm năng.

Sự mất cân bằng này có thể kéo theo nhiều hệ quả lâu dài. Khi phụ nữ không được đảm nhận những vai trò liên quan đến công nghệ, vốn có nhiều cơ hội phát triển, khoảng cách thu nhập có nguy cơ gia tăng, đồng thời cơ hội tiến tới các vị trí lãnh đạo trong những ngành công nghệ cũng trở nên hạn chế hơn.

Bên cạnh đó, AI đang ngày càng tham gia sâu hơn vào các quyết định quan trọng như tuyển dụng, đánh giá hiệu suất làm việc, tài chính và y tế. Theo bà Oanh, việc thiếu sự tham gia của phụ nữ trong quá trình thiết kế và giám sát các hệ thống này có thể gia tăng rủi ro thiên vị ngoài ý muốn. Vì vậy, bảo đảm sự hòa nhập giới trong AI không chỉ là vấn đề bình đẳng giới nơi công sở mà còn là yếu tố cơ bản để tạo dựng lòng tin và sự chính trực cho toàn bộ hệ thống. Nếu các doanh nghiệp không sớm hành động, họ không chỉ bỏ lỡ cơ hội thúc đẩy năng suất mà còn có thể khiến tình trạng bất bình đẳng trở nên nghiêm trọng hơn.

Nhóm nữ giới thuộc thế hệ Gen Z (những người sinh trong giai đoạn 1997 – 2012) là đối tượng bị ảnh hưởng nhiều nhất. Các vị trí khi mới đi làm thường xoay quanh việc phối hợp, hỗ trợ và công việc hành chính đơn giản chính là những vị trí dễ bị tự động hoá nhất. Đây là những công việc giúp người lao động xây dựng kỹ năng, tạo lập sự tự tin và tìm kiếm người cố vấn nên nếu AI thay thế những công việc đó thì nhiều phụ nữ có thể mất đi cơ hội ban đầu để phát triển sự nghiệp. Những thay đổi diễn ra ngay từ giai đoạn đầu sự nghiệp cho thấy cách đón nhận xu hướng AI hiện nay có thể quyết định ai sẽ nắm giữ các vị trí lãnh đạo trong nhiều thập kỷ tới.

Tình trạng “rò rỉ đường ống”

Theo chuyên gia từ HSBC Việt Nam, càng ít phụ nữ gia nhập lực lượng lao động trong lĩnh vực STEM, số lượng nữ giới thăng tiến lên các ví trị lãnh đạo trong lĩnh vực công nghệ lại càng giảm. Theo World Economic Forum, năm 2024, phụ nữ nắm 24,4% vị trí quản lý trên toàn cầu và chỉ 12,2% vị trí lãnh đạo cấp cao (C-suite) trong lĩnh vực liên quan đến STEM như công nghệ và chuyển đổi số. Đây là minh chứng cho thấy tình trạng “rò rỉ đường ống” (leaky pipeline) bởi không nhiều phụ nữ có cơ hội đi tiếp lên vị trí lãnh đạo trên cao.

Các nghiên cứu trước đây cũng cho thấy sự mất cân bằng giới tính trong ban lãnh đạo thường bắt nguồn từ những bước đầu trong sự nghiệp của người phụ nữ. Theo McKinsey, tỷ lệ nữ giới thăng tiến từ vị trí nhân viên lên vị trí quản lý đầu tiên thường khá ít – vấn đề này thường được gọi là “bậc thang đứt gãy” trong nấc thang sự nghiệp. Dữ liệu cho thấy sự mất cân bằng rõ rệt: Cứ 100 nam được thăng tiến lên quản lý, chỉ có 81 nữ đạt được điều đó.

Trở ngại này vốn đã tồn tại một thời gian, giờ đây, lại thêm những thay đổi dưới ảnh hưởng của AI, tạo ra một xu hướng mới rất đáng lo ngại: số lượng nữ thăng tiến lên những vị trí giàu tiềm năng mà AI đang thúc đẩy ít hơn hẳn nam giới. Trong bối cảnh công nghệ mang đến định nghĩa mới cho sự nghiệp thành đạt, sự thay đổi này có thể khiến phụ nữ gặp nhiều khó khăn hơn trong việc tiếp cận những vị trí có cơ hội phát triển lớn nhất.

Thu hẹp khoảng cách

Với các tổ chức, đây không chỉ đơn thuần là một vấn đề về đa dạng giới trong lực lượng lao động mà đây là một rủi ro trực diện liên quan đến lớp tài năng kế cận và năng suất lao động chung. Một chiến lược AI xem nhẹ vai trò của phụ nữ – vốn chiếm một nửa lực lượng lao động – có thể khiến doanh nghiệp bỏ lỡ những cơ hội quan trọng trong đổi mới sáng tạo và tăng trưởng. Vì vậy, bảo đảm cơ hội tiếp cận công bằng với các lợi ích mà AI mang lại là yếu tố quan trọng để đạt bình đẳng giới, nắm bắt cơ hội cải thiện hiệu suất mà chỉ những đội ngũ có sự đa dạng thành phần mới có được.

Để giải quyết những thách thức này đỏi hỏi một kế hoạch có tổ chức và tính chủ động cao. Các công ty cần công khai giám sát tỷ lệ tham gia của nữ trong các vị trí và chương trình đào tạo liên quan đến AI, nơi sự bất bình đẳng có khả năng xuất hiện. Bên cạnh đó, cần có hoạt động đào tạo nâng cấp kỹ năng riêng cho nhóm nhân viên làm những công việc dễ bị ảnh hưởng bởi tự động hóa, hỗ trợ họ chuyển đổi sang lĩnh vực liên quan đến số hóa.

Doanh nghiệp cũng cần xây lộ trình thay đổi công việc rõ ràng để đảm bảo nhân viên hiện hữu có thể nắm bắt cơ hội mới thay vì ưu tiên tuyển dụng ứng viên bên ngoài. Quan trọng hơn, các doanh nghiệp cần đặt ra mục tiêu rõ ràng, định lượng cụ thể về tỷ lệ nữ giới tham gia các hoạt động đào tạo, cơ hội nghề nghiệp và phát triển cho những vị trí mới liên quan đến AI.

Chuyên gia HSBC Việt Nam cho rằng, tỷ lệ phụ nữ nắm giữ các vai trò liên quan đến AI vẫn đang giảm, trong khi đây là những vị trí quan trọng dẫn tới các vị trí lãnh đạo trong tương lai. Ảnh: Hà Anh/Mekong ASEAN.

Bà Oanh cũng lưu ý rằng tỷ lệ phụ nữ nắm giữ các vai trò liên quan đến AI vẫn đang giảm, trong khi đây là những vị trí quan trọng dẫn tới các vị trí lãnh đạo trong tương lai. Nếu không có những hành động kịp thời, sự bất bình đẳng này sẽ trở thành “căn bệnh mãn tính” mà ở đó, nam giới là người kiến tạo tương lai còn phụ nữ mắc kẹt trong những vị trí dễ bị ảnh hưởng, không có đường thăng tiến. Tựu trung lại, đây là rào cản mang tính hệ thống cản trở phụ nữ chứ không phải vì họ thiếu tham vọng hay tài năng.

Các tổ chức cũng cần xem tỷ lệ bình đẳng giới trong AI là một chỉ số về hiệu suất chiến lược. Điều quan trọng là phải đánh giá tình hình nam nữ tham gia vào các dự án và chương trình đào tạo kỹ năng, đồng thời phát triển lộ trình thăng tiến cho phụ nữ cũng như tạo điều kiện linh hoạt cho họ. Điều này giúp quá trình chuyển đổi ứng dụng AI sẽ trở nên công bằng và bền bỉ hơn.

Lực cản nội tại

Một trở ngại lớn cho sự tham gia bình đẳng trong lực lượng lao động còn bắt nguồn từ sự khác biệt giữa cách nam và nữ tiếp cận công nghệ AI. Theo NINEby9, có khoảng 59% phụ nữ chờ có chính sách chính thức từ doanh nghiệp mới bắt đầu sử dụng công nghệ AI. Tuy nhiên, ở môi trường công sở hiện đại thì phần thưởng lại thường dành cho những ai tiên phong thử nghiệm hơn là người ưu tiên sự chính xác.

Những tổ chức tập trung chủ yếu vào triển khai AI nhanh, dễ thấy thường không coi trọng những hành vi cẩn trọng hướng tới sử dụng công nghệ có trách nhiệm và hiệu quả. Phụ nữ ứng dụng AI thường tập chung vào sự chính xác, chỉn chu, cần mẫn nhưng đóng góp của họ lại ít ai để ý khiến họ “lép vế” hơn nam giới và cản trở thăng tiến trong sự nghiệp. Để vượt qua rào cản đó, phụ nữ cần chủ động tìm kiếm và tham gia vào các dự án, hoạt động cho phép họ thử nghiệm, học hỏi và thể hiện được bản thân.

“Chúng ta đang đứng trước bước ngoặt mà các thế hệ phụ nữ trước đây không thể tưởng tượng ra. Sự bùng nổ AI đang diễn ra nhanh chóng hơn dự đoán của chúng ta rất nhiều. Mặc dù dữ liệu vẽ nên một câu chuyện nghe chừng có vẻ căng thẳng nhưng hồi kết thì chưa ai đoán định được”.

Bà Trần Thị Nguyệt Oanh, Giám đốc quản lý nguồn nhân lực HSBC Việt Nam

Chuyên gia từ HSBC Việt Nam khuyến nghị, phụ nữ trong lực lượng lao động đừng chần chừ mà hãy là người tiên phong. Đừng chờ đến khi chính sách hoàn thiện rồi mới bắt tay vào thử nghiệm với những công cụ mới mẻ này. Thay vào đó, phụ nữ nên chủ động tham gia các dự án liên quan đến AI, đăng ký các khóa đào tạo về dữ liệu và tích cực đóng góp ý kiến trong các cuộc thảo luận xây dựng hệ thống.

Đối với lãnh đạo doanh nghiệp, bà Oanh cho rằng bình đẳng giới trong quá trình ứng dụng AI cần được coi là một ưu tiên chiến lược. Nếu xem nhẹ yếu tố này, doanh nghiệp có thể đối mặt với rủi ro xây dựng một mô hình phát triển thiếu hoàn thiện và kém hiệu quả. AI nên được sử dụng như một công cụ để thúc đẩy sự cân bằng, thay vì làm gia tăng bất bình đẳng giới.

Navigos Group: Hơn 60% người lao động Việt Nam tăng thu nhập trong năm 2025 Theo báo cáo của Navigos Group, thu nhập người lao động Việt Nam năm 2025 nhìn chung ổn định, khi gần 62% ghi nhận lương tăng, chủ yếu ở mức dưới 10%.

4 yếu tố thu hút nhân lực ngành ngân hàng trong kỷ nguyên số Bài viết của bà Trần Thị Nguyệt Oanh, Giám đốc Nhân sự Ngân hàng HSBC Việt Nam về các yếu tố tạo nên sự khác biệt về lợi thế cạnh tranh trong thu hút, giữ chân nhân lực ngành ngân hàng.

Ông Hoàng Nam Tiến: Tuổi 28 và 35 là hai ngưỡng cần nâng cấp bản thân Khi nhấn mạnh về quan điểm lifelong learning (học suốt đời), ông Hoàng Nam Tiến cho rằng ở tuổi 28 và 35, sau khoảng 7-8 năm đi làm, các cá nhân bước vào ngưỡng cửa cần phải nâng cấp bản thân.