Theo số liệu của Tổng cục Thống kê, số lượng thế hệ Z (Gen Z) trong độ tuổi lao động (từ 15 tới 24 tuổi) vào năm 2019 là khoảng 13 triệu người. Tới năm 2025, Gen Z dự kiến sẽ đóng góp vào 1/3 lực lượng trong độ tuổi lao động tại Việt Nam, và sẽ có ảnh hưởng lớn tới thị trường lao động trong nước.

Một trong những điểm nổi bật của Gen Z, đây là thế hệ đầu tiên lớn lên với sự tiếp cận Internet cùng các thiết bị kỹ thuật số và điện tử từ nhỏ nên còn được mệnh danh là những "công dân thời đại kỹ thuật số". Sự đổ bộ của thế hệ này vào thị trường lao động sẽ gây ra những biến động ra sao và các doanh nghiệp cần giải bài toán Gen Z như thế nào?

Chia sẻ với MEKONG ASEAN những phân tích về thế hệ lao động Gen Z khi đổ bộ vào thị trường lao động, bà Nguyễn Thị An Hà, Giám đốc Hợp tác chiến lược Công ty nhân sự Talentnet nhận định, đây là thế hệ được nuôi dưỡng trong một môi trường khác với các thế hệ trước và ít sự tương đồng với các thế hệ khác.

Do vậy, khi thế hệ Z tham gia vào lực lượng lao động cần sự thấu hiểu, cảm thông chia sẻ của các thế hệ khác đối với Gen Z và ngược lại.

Theo bà Hà, thế hệ lao động này có những đặc tính riêng dễ dàng nhận thấy, đó là tôn trọng sự tự do, tôn trọng cá tính riêng, cái tôi riêng của bản thân. Tuy nhiên cá tính đó cần được thể hiện phù hợp để các thế hệ khác nhìn nhận đây là thế mạnh trong thị trường lao động.

Gen Z cũng rất năng động, chủ động vì được sinh ra trong môi trường Internet 4.0, nhưng họ chưa biết cách biến những thông tin đó trở thành tài sản hữu ích cho họ trong cuộc sống hoặc trong công việc.

Tuy rất nhạy bén với công nghệ, thông tin nhưng những những người lao động thế hệ trẻ này lại chưa có các trải nghiệm để có thể dễ dàng tiếp thu từ những người đi trước. Muốn giải quyết vấn đề này thực sự đòi hỏi sự kiên nhẫn của cả hai.

Bà Hà cũng cho rằng Gen Z là những người thông minh, năng động, nhạy bén nhưng chưa đủ sự kiên định và kỷ luật trong mục tiêu hướng tới và cũng chưa có ai hướng dẫn họ thực sự cần làm gì với những thế mạnh đó hay chỉ đường cho họ khi nào nên rẽ sang một lối khác, khi nào nên kiên trì đến cùng.

Giám đốc Hợp tác chiến lược của Talentnet nhận định, Gen Z mang đặc tính xu hướng lao động trong tương lai bởi những cá tính của họ sẽ giúp công việc không đi theo lối mòn như những thế hệ trước. Nếu những thế hệ lao động trước được sinh trưởng và nuôi dưỡng dựa vào kinh nghiệm là chủ yếu thì Gen Z có nhiều thông tin và cá tính riêng hơn. Họ có sự tò mò, ham học hỏi và mong muốn tìm hiểu nhiều hơn do đó trong tương lai, thị trường lao động sẽ có sự đang dạng, sáng tạo nhiều hơn.

“Tuy Gen Z sẽ là nhóm thị trường lao động chính trong tương lai nhưng hiện tại lực lượng này còn khá phân mảnh và đòi hỏi nhiều hơn nữa sự hòa hợp, tương đồng với thế hệ khác”, bà Hà nhìn nhận.

Dưới góc nhìn của một người nghiên cứu về ngành nhân sự, bà Nguyễn Thị Tú Quyên, giảng viên khoa Quản trị nhân sự, Đại học Thương mại trao đổi với MEKONG ASEAN rằng, Gen Z đang đổ bộ vào thị trường lao động khá đông đảo về số lượng, cùng với những đặc điểm tích cực của nguồn nhân lực này, đó là sự sáng tạo, năng động, có những khả năng phá cách tạo ra bước đột phá trong công việc.

“Đây là những điều rất cần thiết đối với các doanh nghiệp trong bối cảnh hiện nay, nhất là khi Việt Nam đang hội nhập quốc tế với các hiệp định thương mại và cạnh tranh toàn cầu”, bà Quyên cho biết.

Ngoài ra, thế hệ Z còn có những đặc điểm nổi bật về kỹ năng mềm, khả năng ngoại ngữ, tin học, kỹ năng số liên quan đến Internet và các ứng dụng hỗ trợ công việc. “Các doanh nghiệp cần phác họa rõ ràng chân dung thế hệ Z để có cách giải ‘bài toán’ nhân sự hiệu quả”, bà Quyên khuyến nghị.

Là người phụ trách nhân sự của Công ty cổ phần Đầu tư và Khoáng sản FLC Stone, chị Nguyễn Nguyên Hạnh chia sẻ, việc tuyển dụng Gen Z đôi khi gặp khó do khăn khả năng tiếp cận với các nhà tuyển dụng của thế hệ này dễ dàng, đa dạng, nên các công ty phải có sức cạnh tranh hơn mới có thể chiêu mộ được nhân tài. Ngoài ra, nhu cầu khai phá nghề nghiệp của thế hệ Z rất đa dạng, năng động nên có khả năng cao sẽ khó khăn trong hợp tác lâu dài, chuẩn chỉ theo quy định.

Hiện nay một bộ phận các bạn trẻ không muốn bị gò bó, thậm chí có những Gen Z còn tuyên bố “thà lắc hông trên TikTok còn hơn làm work zombie nơi công sở”. Đưa ra góc nhìn về bài toán tuyển dụng này, bà Nguyễn Thị An Hà cho rằng, hiện nay Gen Z có nhiều cơ hội trải nghiệm đồng thời họ luôn muốn đẩy nhanh quá trình và thiếu sự kiên định do đó các công ty cần có chiến lược tuyển dụng phù hợp.

Chiến lược này cần được xây dựng trên việc phân loại các nhóm nhân sự trọng yếu, cần ưu tiên số một và các nhóm nhân sự thứ yếu. Theo bà Hà, khách quan để nhận định thì hiện tại thế hệ Z chưa phải nhóm ưu tiên số một trong kế hoạch tuyển dụng của các doanh nghiệp bởi họ còn chưa nhiều kinh nghiệm và chưa đóng góp chính thức vào sự phát triển doanh nghiệp.

Doanh nghiệp khi xác định và xây dựng được chiến lược nhân sự, sẽ từ đó đưa ra ngôn ngữ tuyển dụng khác nhau đối với từng nhóm phân loại trọng yếu hay thứ yếu. Đối với thế hệ 8x, 7x, các doanh nghiệp có thể sử dụng ngôn ngữ truyền thống truyền tải đến các thông điệp phát triển sự nghiệp, cân bằng cuộc sống. Ngược lại đối với nhóm Gen Z thì cần sử dụng các ngôn ngữ theo xu hướng của thế hệ đó, truyền tải đến những thông điệp trẻ hóa.

Đưa ra lời giải cho bài toán nhân sự Gen Z, bà Hà khuyến nghị các doanh nghiệp cần nhìn xa hơn về các chiến lược nhân sự. Phân loại những vị trí kỹ năng cần được tập trung đào tạo, đầu tư dài hạn hoặc chỉ cần tuyển dụng ngắn hạn. Khi một doanh nghiệp tuyển dụng lao động Gen Z cần xác định xem công ty đó cần gì từ nhân sự này để có chiến lược tuyển dụng và tiếp cận phù hợp.

Khi đã tuyển dụng thế hệ Z, các doanh nghiệp cũng không thể áp dụng một chính sách chung cho các thế hệ trước vào lực lượng lao động mới này được. Thay vào đó, các doanh nghiệp cần cung cấp những lợi ích để thu hút Gen Z.

“Ví dụ như một số bạn trẻ hiện nay có sự am hiểu về đầu tư như mua cổ phiếu, chứng khoán thì các công ty không thể ép Gen Z là không được làm những việc đó chỉ tập trung cho việc công ty được. Ngược lại các công ty có thể tạo điều kiện cung cấp cho họ kiến thức đầu tư đúng để không bị căng thẳng, mệt mỏi, đảm bảo an toàn tài chính thì thế hệ Z sẽ có động lực tốt hơn cống hiến cho công ty”, bà Hà nêu ví dụ.

Cùng có ý kiến tương đồng bà Hà, giảng viên Nguyễn Thị Tú Quyên cho biết, tỷ lệ nhảy việc rõ ràng là một bài toán đau đầu với các nhà quản lý. Khi một nhân sự nhảy việc sẽ phát sinh chi phí đào tạo lại rất lớn cùng với sự xáo trộn trong cơ cấu tổ chức. Ở Gen Z tỷ lệ nhảy việc nhiều hơn so với các thế hệ trước. Nếu các thế hệ khác phải áp lực về kinh tế lo cho gia đình thì Gen Z chưa quá áp lực những điều này nên mong muốn thử thách mình ở những công việc mới cũng sẽ nhiều hơn.

Gợi mở thêm khuyến nghị cho việc tuyển dụng nhân sự Gen Z, bà Quyên cho rằng, doanh nghiệp nên có sự chia sẻ một cách cởi mở, rõ ràng, cụ thể liên quan đến mục tiêu, hướng đi của doanh nghiệp để các cá nhân Gen Z có thể nhìn thấy có phù hợp và có hướng đi chung hay không. Không chỉ dừng lại ở mặt thăng tiến về cấp bậc mà còn cần tập trung vào các lợi ích kỹ năng mà Gen Z nhận được từ doanh nghiệp. Doanh nghiệp có đạt được mục tiêu mới có thể hỗ trợ được mục tiêu của cá nhân cho người lao động.

“Ngoài các vấn đề lương thưởng truyền thống, để giữ chân người lao động thì việc các doanh nghiệp thiết kế hệ thống công việc, xây dựng môi trường làm việc phù hợp, kết nối, tạo ra cơ hội thể hiện bản thân cũng sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút thế hệ Z này”, bà Quyên chỉ ra.

Thị trường lao động trong tương lại sẽ rất đa dạng phong phú với nhiều thế hệ lao động 6x, 7x, 8x và Gen Z trên các ngành nghề khác nhau cùng làm việc. Cách tiếp cận như thế nào để cùng làm việc hòa hợp chung sẽ là vấn đề lớn. Lực lượng lao động đa màu sắc nhưng lại phân mảnh do đó cần sự chấp nhận lẫn nhau của các thế hệ khác với Gen Z và ngược lại.

Trong thời gian tới, khi Gen Z được dẫn dắt và có được sự chín muồi nhất định, bà Nguyễn Thị An Hà cho rằng, đây sẽ là tín hiệu tốt tạo ra bức tranh lao động hoàn toàn khác biệt so với quá khứ.

Giám đốc Hợp tác chiến lược của Talentnet cũng lưu ý những điều trên chỉ đạt được khi mà thế hệ này có thể khắc phục được những điểm còn hạn chế, có sự học hỏi từ những thế hệ đi trước và có định hướng, chiến lược đúng đắn. Gen Z cũng rất cần sự chia sẻ, cảm thông và hỗ trợ của các thế hệ khác đối với họ trên thị trường lao động.

Tuy nhiên theo bà Hà, những dự báo này sẽ ở một tương lai xa vì hiện tại Gen Z còn phân mảnh, có đẩy đủ đặc tính nhưng lại chưa đủ trưởng thành, chững chạc để biến những đặc tính đó thành các công cụ sắc bén trong công việc của mình.

“Nó giống như những nguyên vật liệu thô cần được mài dũa qua sự trải nghiệm để trở thành những viên kim cương. Nhưng khi viên kim cương đã sáng rồi sẽ hấp dẫn và thu hút những thế hệ khác cần đi theo xu hướng này. Và khi đó thị trường lao động sẽ không còn nằm trong khối Việt Nam nữa mà sẽ kết nối được ra khu vực và toàn cầu. Điều này hoàn toàn có cơ sở bởi Gen Z rất cởi mở trước các thị trường đa dạng và khác biệt”, bà Hà đưa ra dự báo.

Bên cạnh những triển vọng tươi sáng khi Gen Z thật sự chín muồi trong thị trường lao động, giảng viên Nguyễn Thị Tú Quyên cũng chỉ ra thêm những thay đổi ở phía người sử dụng lao động và lao động.

Những tiêu chuẩn tuyển dụng người lao động cũng sẽ đánh giá cao hơn kỹ năng số, sự sáng tạo và đổi mới. Người lao động sẽ đánh giá nhìn nhận yêu cầu lựa chọn môi trường làm việc khác đi.

Việc bùng nổ công nghệ sẽ giúp hình thức làm việc linh hoạt hơn, lựa chọn làm việc từ xa và hình thức freelancer sẽ diễn ra phổ biến ở thế hệ Gen Z này.

Theo báo cáo “Thế hệ Z đã sẵn sàng cho kỷ nguyên số” của Tổ chức Nguồn nhân lực tại Việt Nam (PwC Việt Nam), Gen Z đón nhận các phương thức làm việc linh hoạt một cách tích cực và có thể là lực lượng lao động từ xa hiệu quả nhất.

80% Gen Z dự đoán làm việc từ xa sẽ trở thành thông lệ mới và 57% Gen Z tham gia lao động cho biết họ cảm thấy hiệu quả khi làm việc tại nhà. Đây là tỷ lệ cao nhất ghi nhận trong các nhóm thuộc độ tuổi lao động.