 |
| Tư vấn tuyển dụng cho gen Z tại trường Đại học Văn Lang. Ảnh: ĐHVL. |
Dù tỷ lệ thất nghiệp hàng năm của Việt Nam còn ở ngưỡng tương đối tuy nhiên các doanh nghiệp vẫn luôn “phàn nàn” về tình trạng thiếu lao động hoặc không tuyển được nhân sự nắm giữ những vai trò quan trọng của công ty. Theo thống kê mới nhất của Tổng cục Thống kê cuối tháng 3/2022, Việt Nam có hơn 50 triệu người trong độ tuổi lao động và tỷ lệ thất nghiệp rơi vào khoảng 2 - 3%.
Vậy thị trường tuyển dụng năm 2022 sẽ chuyển dịch theo hướng nào và đâu là những yêu cầu thay đổi của nhà tuyển dụng để thích nghi? Tại sao có tình trạng doanh nghiệp luôn thiếu người còn thị trường lao động lại dư thừa?
Để lý giải điều này, tại Hội nghị trực tuyến: Thị trường tuyển dụng 2022 – Chuyển mình để nhảy vọt ngày 3/4, các chuyên gia nhân sự đã đưa ra những góc nhìn thực tế và xác định 3 khuyến nghị cho doanh nghiệp có thể tìm thấy được ứng viên phù hợp, trong bối cảnh thị trường lao động đang “nóng” trở lại sau Covid-19.
Cần song hành giữa mở rộng và tối ưu nhân sự
Đưa ra ý kiến tại hội nghị, ông Trần Trung Hiếu, CEO của Top CV cho biết, doanh nghiệp luôn cần những nhân sự có năng lực, chất lượng cao nhưng đôi khi người lao động không đáp ứng được điều đó, để cung và cầu gặp nhau không phải là dễ.
Nhìn vào bức tranh chung của thị trường, ông Hiếu cho rằng, khi đại dịch xảy ra, nhu cầu tuyển dụng giảm đi nhiều, nhưng hiện tại khi dịch bệnh đã được kiểm soát, các doanh nghiệp đang trong quá trình phục hồi hoạt động nên nhu cầu tuyển dụng lại rất lớn. Thực tế khảo sát 1.500 doanh nghiệp của Top CV cho thấy, trên 90% các doanh nghiệp đều trả lời đang có nhu cầu tuyển dụng cao.
“Như vậy có thể thấy thị trường tuyển dụng đang nóng trở lại. Nhưng nóng theo cách vận động riêng của yêu cầu mới, đòi hỏi nguồn nhân lực chất lượng hơn, hiệu quả hơn và tối ưu chi phí hơn. Bên cạnh mở rộng quy mô nhân sự thì giờ đây các doanh nghiệp còn chú trọng cả bài toán tối ưu lao động”.
Theo CEO của Top CV, nền kinh tế Việt Nam vẫn đang tăng trưởng, số lượng người lao động tăng, số lượng các công ty đa quốc gia mở rộng vào Việt Nam nhiều. Do đó sự tăng trưởng về việc làm vẫn đang diễn ra và được điều chỉnh theo hướng lựa chọn nhân sự chất lượng phù hợp.
“Nếu nhìn về khía cạnh quản trị nhân sự nói chung, quản trị tuyển dụng nói riêng thì bài toán tối ưu như thế nào để phù hợp và thích ứng được cũng khác so với ngày trước, khi mà một đồng bỏ ra được kỳ vọng lợi nhuận thu về cao hơn nữa. Những người làm tuyển dụng hiện nay được ví không khác gì một trưởng nhóm kinh doanh với một KPI đầy áp lực”, anh Hiếu nhận định.
Đồng tình với ý kiến của ông Hiếu và nhấn mạnh vấn đề chất lượng nhân sự quan trọng hơn là số lượng, bà Trần Thảo, Trưởng phòng nhân sự của Pizza Hut cho biết, một ứng viên được coi là có chất lượng đối với một doanh nghiệp nào đó là khi ứng viên đó đáp ứng đủ yêu cầu mà nhà tuyển dụng đưa ra.
“Các công ty sau đại dịch cũng đưa ra những yêu cầu khắt khe hơn với chất lượng ứng viên khi yêu cầu một nhân sự phải đảm bảo công việc của 1,5 - 2 người. Do vậy, việc tìm được ứng viên phù hợp càng khó hơn trước. Ứng viên có CV từng làm nhiều công việc sẽ được chú ý hơn những ứng viên chỉ làm 1 công việc xuyên suốt trong thời gian dài”.
Theo bà Thảo, sau đại dịch, cả nhà tuyển dụng và ứng viên đều áp lực khi phải thực hiện bài toán tối ưu nhân sự sau đại dịch. “Do vậy hai bên đều cần điều chỉnh để thích nghi với áp lực mới. Tuy tỷ lệ thất nghiệp của Việt Nam đã giảm nhưng tỷ lệ ứng viên không phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nằm phần lớn trong số đó”, bà Thảo phân tích.
Linh hoạt cách thức vận hành tổ chức
Chia sẻ tình hình tuyển dụng từ một doanh nghiệp đa lĩnh vực ngành nghề, bà Nguyễn Trang, Giám đốc thu hút nhân tài của One Mount Group cho rằng, đánh giá của bà Thảo đã sát với thực tế. Đại dịch đã thay đổi thứ tự ưu tiên trong việc tìm hiểu về công việc của một ứng viên.
Trước đây ứng viên thường quan tâm đến công việc là gì, lộ trình thăng tiến ra sao, mức lương như thế nào. Thì giờ đây ứng viên chuyển sang yêu cầu nhiều hơn đến sự quan tâm của công ty đến đời sống tinh thần, thể chất; độ linh hoạt trong thời gian, địa điểm làm việc và việc công ty đó mang lại giá trị gì cho xã hội.
Điều này tạo ra độ vênh giữa cung và cầu. Bà Trang lấy ví dụ, khi nhân viên mong muốn làm việc linh hoạt đặt ra yêu cầu cho công ty cần giải quyết các vấn đề làm thế nào để đảm bảo năng suất cho người lao động, đảm bảo tăng cường liên kết của cá nhân người đó với team, khiến cho họ cảm thấy thuộc về team, về công ty, những đóng góp của họ được ghi nhận và có giá trị đối với hoạt động chung của công ty.
“Đối với những công ty nhỏ hay những công ty chưa thể đáp ứng được luôn yêu cầu sắp xếp cho nhân viên làm việc từ xa thì có thể xem đây là vấn đề của cách thức vận hành tổ chức. Thuật ngữ thương hiệu tuyển dụng chi phí và độ phủ tuyển dụng cũng sẽ đóng vai trò quan trọng trong trường hợp này”, đại diện One Mount Group khuyến nghị.
Trong khi đó, theo Trưởng phòng nhân sự của Pizza Hut, các hành vi tìm việc của ứng viên sau đại dịch cũng đã khác so với trước và đều quan tâm đến điều kiện có thể làm việc từ xa hay không. Vậy vấn đề của doanh nghiệp là đưa ra cơ chế như thế nào để phù hợp với hành vi tìm việc mới của ứng viên và tránh để cứng nhắc nhân sự phải bắt buộc làm việc toàn thời gian.
“Muốn có thể làm tốt cơ chế làm việc linh hoạt, doanh nghiệp cần đẩy mạnh chuyển đổi số. Chi phí đầu tư chuyển đổi số đối với mỗi công ty không hề nhỏ, tuy nhiên nếu như các công ty không chuyển đổi số thì sẽ tốn nhiều chi phí hơn cho việc giữ chân nhân sự và thậm chí là khó tuyển dụng nhân sự mới”, bà Thảo nhấn mạnh.
Ngoài ra, bà Thảo cũng cho biết, sau thời kỳ Covid-19 hoành hành, các ứng viên cũng quan tâm nhiều hơn đến vấn đề bảo vệ sức khỏe qua các loại bảo hiểm. Đây là một trong những phúc lợi mà công ty nên chú trọng để ứng viên thấy được sự quan tâm của công ty đến đời sống sức khỏe nhân sự.
Lưu ý chiến lược tuyển dụng cho gen Z
Bàn về chiến lược tuyển dụng năm 2022, Giám đốc thu hút nhân tài của One Mount Group cho rằng, chiến lược của mỗi công ty sẽ thay đổi theo sự dịch chuyển chung của thị trường.
“Chiến lược tuyển dụng theo nguồn cung của thị trường. Thị trường đang dịch chuyển từ gen Y sang gen Z. Việc phân tích data sẽ có vai trò quan trọng trong việc định hướng nhân sự. Khi dịch chuyển đối tượng tuyển dụng thì nền tảng tuyển dụng cũng sẽ cần thay đổi so với trước”.
Chia sẻ về thực tế tuyển dụng, bà Trang cho hay, gen Z thường tìm việc trên các mạng xã hội như Facebook, Instagram. Họ chia sẻ trao đổi với nhau khá cởi mở, điều này cũng dẫn đến việc khi họ chuyển việc thì họ cũng đi cả “cụm” cùng kéo nhau nghỉ. Đây cũng chính là vấn đề cần lưu ý trong quản trị nhân sự của các công ty.
Là một người đã từng quan sát lao động gen Z từ sớm, ông Hiếu nhớ lại mấy năm trước khi nói câu chuyện xu hướng tuyển dụng thì đối tượng gen Z còn cảm thấy xa lạ. Nhưng hiện tại gen Z đã dần dịch chuyển và trở thành lực lượng lao động lớn nhất cả nước.
Covid-19 đã khiến cho thị trường lao động thay đổi lớn và gen Z là đối tượng thích nghi nhanh nhất. Tuy nhiên đây cũng chính là những người lao động quan tâm nhiều đến các mong muốn chính đáng.
Lấy ví dụ về mong muốn được khám sức khỏe định kỳ hàng năm không phải công ty nào cũng có, thường chỉ phù hợp với các tập đoàn có quy chuẩn nhưng hiện nay ông Hiếu cho rằng, các công ty nhỏ cũng cần quan tâm nhiều hơn.
“Đây là vấn đề các công ty cần cân nhắc và chi phí mà các công ty cần cân nhắc về giữ người, tuyển người thì đây có thể được coi là chi phí giữ chân nhân sự. Các chế độ phúc lợi có thể không quá rộng lớn nhưng cần đáp ứng đủ các tiêu chí thiết yếu nhất. Đây là lưu ý lớn về mặt chính sách đối với vấn đề nhân sự của các công ty nhất là đối với trường hợp gen Z”, ông Hiếu nêu lên vấn đề.
