Do tình hình dịch bệnh căng thẳng, nhiều lãnh đạo cũng như các giám đốc điều hành mảng nhân sự tại các công ty đã phải đối mặt với nhiều vấn đề nan giải. Những người đứng đầu các công ty phải để tâm đến các vấn đề liên quan trực tiếp đến dịch bệnh như việc trì hoãn mở cửa lại văn phòng hay đảm bảo các biện pháp an toàn phòng dịch như tiêm vaccine cùng đeo khẩu trang. Thêm vào đó, vấn đề tìm ra mô hình làm việc tốt nhất cho công ty mùa dịch cũng hết sức được lưu tâm.
Ngoài ra, một trong những vấn đề được quan tâm hàng đầu hiện nay chính là phương pháp ngăn chặn tình trạng kiệt sức của nhân viên cũng như cách tuyển dụng và giữ chân được lao động trong bối cảnh thị trường cạnh tranh như hiện nay.
Thu hút nhân tài
Theo báo cáo gần đây của Bộ Lao động Mỹ, hàng triệu người lao động trên cả nước đã xin nghỉ việc trong năm nay. Điều này đã dẫn đến 11 triệu việc làm được tuyển dụng trong tháng 10.
Michael Fenlon, Giám đốc nhân sự tại PwC, cho biết việc phát triển doanh nghiệp trong bối cảnh khan hiếm nhân tài đang là một xu hướng vĩ mô trong toàn bộ nền kinh tế hiện nay. Ông bổ sung rằng nền kinh tế số luôn luôn thiếu nhân tài. Xu hướng này đã xuất hiện từ trước đại dịch và vẫn còn kéo dài đến tận bây giờ.
Để giúp tuyển dụng và giữ chân nhiều lao động hơn, PwC đã cũng cấp thêm các lựa chọn công việc cho nhân viên. Hầu hết các nhân viên đều lựa chọn một vai trò linh hoạt. Điều này có nghĩa là họ sẽ ở văn phòng hoặc địa điểm với khách hàng từ 1 đến 3 ngày một tuần. Công ty cũng tạo điều kiện cho hơn 40.000 nhân viên dịch vụ khách hàng được làm việc từ xa và chỉ cần thỉnh thoảng đến văn phòng cho các sự kiện như họp mặt hay cộng tác.
Theo ông Felon, điều này đã giúp giữ chân người lao động ở lại PwC, đồng thời giúp công ty tuyển dụng được thêm nhiều nhân tài.
Công ty bảo hiểm y tế Cigna cũng đã thực hiện một số thay đổi với phương pháp tuyển dụng của mình để có thể thu hút nhiều nhân viên mới hơn. Cụ thể, doanh nghiệp này đã cung cấp tiền thưởng ở một số thành phố, đồng thời đẩy mạnh tìm kiếm nhân tài ở các địa điểm khác nhau.
Cindy Ryan, phó chủ tịch điều hành kiêm giám đốc nhân sự của Cigna cho biết: “Trước đây, chúng tôi chỉ tập trung vào một khu vực địa lý cụ thể cho một số khía cạnh nhất định của doanh nghiệp. Tuy nhiên hiện giờ, chúng tôi đã mở rộng mạng lưới của mình hơn nhiều”.
 |
Trụ sở PwC tại Mỹ. Ảnh: Financial Times |
Nâng cao tính linh hoạt
Tuy người lao động vẫn luôn nhấn mạnh vào tính linh hoạt của công việc, các giám đốc điều hành vẫn cần phải tìm ra chính xác linh hoạt ở đây là như thế nào. Câu hỏi được đặt ra ở đây là liệu tính linh hoạt là về mặt tần suất đến văn phòng hay là về sắp xếp lịch trình ngoài khung giờ làm việc truyền thống từ 9 giờ sáng đến 5 giờ chiều.
Vinita Clements, giám đốc nhân sự tại Nationwide nhìn nhận linh hoạt chính là những gì mà người lao động sẽ cần trong một bình thường mới. Thử thách được đặt ra cho tập đoàn này là làm thế nào có thể bảo vệ tương lai, doanh nghiệp và con người trong khi phải cân bằng nhu cầu giữa các bên liên quan là khách hàng, đối tác và nhân viên.
Vào tháng 6 năm 2021, Nationwide đã mở lại bốn cơ sở chính của mình với một mô hình kết hợp sử dụng lịch trình A&B. Cụ thể, nhân viên ở nhóm A sẽ đến làm việc tại văn phòng trong vòng 1 tuần trong khi nhóm B sẽ làm việc ở xa, và sau đó thứ tự này sẽ được đổi lại trong tuần kế tiếp. Bằng cách luân phiên như vậy, công ty có thể tránh việc có hơn 50% nhân viên làm việc tại văn phòng cùng một lúc.
Đại diện của Nationwide cho biết: "Đây là những gì cần thiết để giữ cho mọi người an toàn và tạo điều kiện cho giãn cách xã hội". Mô hình này hoạt động hiệu quả với công ty này và đối với những nhân viên không làm việc tại 1 trong 4 cơ sở chính, họ sẽ được làm việc ở nhà dài hạn.
Chống lại tình trạng kiệt sức ở nhân viên
Căng thẳng tại nơi làm việc, kết hợp với dịch bệnh kéo dài cùng sự mờ đi của ranh giới giữa công việc và cuộc sống riêng tư đã khiến nhiều người lao động cảm thấy kiệt sức.
Sara Wechter, người đứng đầu bộ phận nhân sự của Citi, chia sẻ: “Để giúp các đồng nghiệp cân bằng giữa công việc và cuộc sống, chúng tôi đã áp dụng các phương pháp để cải thiện lại bình thường mới”. Cụ thể, ngân hàng này đã khởi xướng “ngày thứ 6 không sử dụng Zoom” đối với các cuộc họp nội bộ, đồng thời giảm thời gian họp xuống 45 phút. Các nhân viên trong công ty cũng được yêu cầu tránh lên lịch họp trong khoảng thời gian từ 12 giờ trưa đến 1 giờ chiều.
Ngoài ra, ngân hàng này cũng đưa ra một lịch trình làm việc kết hợp, trong đó yêu cầu phần lớn nhân viên làm việc ở văn phòng ít nhất 3 ngày một tuần. Wechter viết: “Khi chúng tôi đưa ra mô hình này, chúng tôi đã kì vọng sẽ có nhiều nỗ thực thích ứng cần thực hiện để quen với sự thay đổi. Tuy nhiên, nhân viên đang có phản hồi khá tốt về phương pháp này”.
Phát triển doanh nghiệp trong môi trường mới
Do đại dịch kéo dài mà các nhà quản lí cũng phải thay đổi phương pháp quản trị doanh nghiệp của mình.
Theo ông Wechter, việc kiểm soát cơn khủng hoảng sức khỏe là thách thức đối với nhân viên và các nhà lãnh đạo trong năm 2021. “Nó kiểm tra khả năng phục hồi của chúng tôi, nhưng cũng cho chúng tôi thấy tầm quan trọng của sự linh hoạt, nhanh nhẹn và đồng cảm".
Tuy nhiên tại IBM, linh hoạt trong công việc lại không phải là một khái niệm mới. Ngay từ khi trước đại dịch, khoảng 60% nhân viên của công ty đã thực hiện chính sách ở văn phòng làm việc vào một số ngày nhất định. Và khi đại dịch hoành hành vào năm nay, công ty đã thích nghi khá tốt.
Nickle LaMoreaux, giám đốc nhân sự của IBM cho biết: "Vào năm 2020, chúng tôi đã phải đối phó với cơn khủng hoảng trước mắt về vấn đề chuyển đổi sang làm việc từ xa." Đây chắc chắn không phải là một phương án tạm thời, do đó tập đoàn này phải nghĩ cách thích nghi với một môi trường trực tuyến hoàn toàn mới.
Tuy nhiên, môi trường mới này cũng đem lại cho gã khổng lồ công nghệ này những bước cải tiến trong việc đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên. Nó cũng giúp cho nhân viên hợp tác với nhau tốt hơn để tạo ra một kết quả cuối cùng mà cả nhóm muốn chứ không đơn thuần là đổ bao nhiêu thời gian vào công việc.
